Was ist das überhaupt?: Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung ist ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten. Auf Grund der zunehmenden Bestrebungen von UnternehmerInnen, die Befugnis zur Regelung bestimmter Angelegenheiten auf die betriebliche Ebene zu verlagern kommt der Betriebsvereinbarung immer mehr Bedeutung zu. Diese Tendenz ist sozialpolitisch bedenklich, denn Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene können zumeist nicht so kraftvoll verhandelt werden, wie ein Kollektivvertrag mit der Stärke der ganzen Gewerkschaftsbewegung im Rücken ausgehandelt werden könnte.

 

Formen

Es gibt Betriebsvereinbarungen, die auf Grundlage von Arbeitsverfassungsgesetz oder Kollektivvertrag betriebliche Details regeln und "erzwingbare" Mitbestimmungsrechte der ArbeitnehmerInnenvertreterInnen und somit der Belegschaft eines Betriebes sichern.
Hingegen werden Betriebsvereinbarungen ohne entsprechende rechtliche Grundlage durch das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) als "freie" (unechte) Betriebsvereinbarungen bezeichnet.

Zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarungen

Dies sind jene Maßnahmen, die ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht umgesetzt werden können. Diese Zustimmung hat in Form einer Betriebsvereinbarung zu erfolgen. Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen ArbeitnehmerInnen können darüber nicht abgeschlossen werden, da dadurch die fehlende Zustimmung des Betriebsrates umgangen werden soll. Der Betriebsrat hat in diesen Angelegenheiten ein absolutes "Vetorecht".
Beispiele dafür sind die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung, von Personalfragebögen, sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung enthalten sind, von Kontrollmaßnahmen und technischen Kontrollsystemen, sofern diese die Menschenwürde berühren oder die Einführung von Leistungslohnsystemen.

Ersetzbare Betriebsvereinbarungen

Bei diesen kann die fehlende Zustimmung durch Entscheid der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Ansonsten sind sie nur mit Zustimmung des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung zulässig. Entsprechende Einzelvereinbarungen sind rechtswidrig, wenn eine Umgehung der Betriebsratsmitwirkung gegeben ist. Ohne Betriebsvereinbarung besteht auch kein einseitiges Weisungsrecht des Betriebes.
Ein Beispiel dafür ist die Einführung von Systemen zur Beurteilung von ArbeitnehmerInnen des Betriebes, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Unter Maßnahmen, die dadurch geregelt werden können, sind Angelegenheiten zu verstehen, die grundsätzlich auch ohne Betriebsvereinbarung z.B. durch Weisung bzw. Einzelvereinbarung regelbar sind. Eine generelle Regelung durch Betriebsvereinbarung ist aber möglich.
Im Unterschied zu den freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist ihr Zustandekommen jedoch erzwingbar. Das heißt, dass mangels Einigung von jeder Partei (BetriebsinhaberIn oder Betriebsrat) die Schlichtungsstelle angerufen werden kann. Der Entscheid der Schlichtungsstelle ersetzt die fehlende Zustimmung und gilt als Betriebsvereinbarung.
Beispiele dafür sind allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der ArbeitnehmerInnen im Betrieb regeln, die generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, sowie die Art und Weise der Abrechnung.

Freie Betriebsvereinbarungen

Darunter werden üblicherweise jene Vereinbarungen zwischen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat verstanden, die weder durch Gesetz noch durch Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten sind. Sie beziehen sich häufig auf die Regelung von Entgeltansprüchen (z.B. Zulagen, Remunerationen).
Da ihr Inhalt zum Bestandteil der Einzelarbeitsverträge wird, können sie auch nicht einseitig (durch BetriebsinhaberIn oder Betriebsrat) geändert, aufgehoben oder gekündigt werden. Ihre Rechtswirkungen enden erst, wenn der/die BetriebsinhaberIn mit den einzelnen ArbeitnehmerInnen eine entsprechende Vereinbarung darüber abschließt.
Falls keine Einigung zwischen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat zu Stande kommt, so gibt es auch keine generelle Regelung auf betrieblicher Ebene. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können gekündigt werden und entfalten nach Beendigung eine Nachwirkung.
Dazu zählen unter anderem betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen, Pensionskassenregelungen, Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen, oder auch Maßnahmen zum Abbau der Benachteiligung von Frauen sowie Maßnahmen zur Berücksichtigung von Familienpflichten der ArbeitnehmerInnen.

Rechtswirkung

Betriebsvereinbarungen setzen sich (genauso wie Kollektivverträge) in der Regel aus zwei Teilen zusammen:
Der obligatorische Teil einer Betriebsvereinbarung hat keine Normwirkung und regelt nur die Rechtsbeziehung zwischen den vertragschließenden Parteien.
Es handelt sich dabei vor allem um Regelungen, die den Abschluss und die Beendigung der Betriebsvereinbarung betreffen (z.B. Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Befristung).
Der normative Teil, das Kernstück der Betriebsvereinbarung, wirkt unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein und entfaltet besondere Rechtswirkungen - die Normwirkung.
Normwirkung bedeutet, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung unmittelbar und ohne zusätzliche Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und den einzelnen ArbeitnehmerInnen für alle Arbeitsverhältnisse verbindlich und anwendbar werden.
Insofern entfaltet eine Betriebsvereinbarung die gleiche Kraft wie der normative Teil eines Kollektivvertrages und ist mit einem zwingenden Gesetz vergleichbar. Die Betriebsvereinbarung wirkt auch auf Arbeitsverhältnisse ein, die erst später abgeschlossen werden. Jede Abänderung des normativen Teils wird für die vom Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse unmittelbar und automatisch rechtsverbindlich.

Unabdingbarkeit

Die aus der Betriebsvereinbarung resultierenden Rechte der ArbeitnehmerInnen sind grundsätzlich unabdingbar. Unabdingbarkeit heißt, dass davon abweichende Einzelvereinbarungen nur dann wirksam werden, wenn diese für die ArbeitnehmerInnen günstiger sind. Somit werden bestehende ungünstigere Einzelvereinbarungen für die Dauer der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von dieser verdrängt.

Günstigkeitsprinzip

Was das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu diesen übergeordneten Rechtsquellen (z.B. dem Kollektivvertrag) betrifft, gilt das Günstigkeitsprinzip.
Die Betriebsvereinbarung ist nur insoweit gültig, als sie für die ArbeitnehmerInnen günstiger ist als eine konkurrierende Kollektivvertragsbestimmung.
Im Verhältnis Betriebsvereinbarung - Einzelvereinbarung (zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen) gilt ebenfalls das Günstigkeitsprinzip. Anders als der Kollektivvertrag hat die Betriebsvereinbarung nicht die rechtliche Möglichkeit, günstigere Einzelvereinbarungen auszuschließen bzw. zu ersetzen.
In bestimmten Angelegenheiten, die durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können, ergibt sich aber die zweiseitig zwingende Wirkung der Regelung aus deren besonderem Zweck (Ordnungsvorschriften).
Die Vorteile des Günstigkeitsprinzips liegen darin, dass damit 1. Mindeststandards fixiert (Einkommen und Arbeitsbedingungen) werden, es 2. eine stärkere Durchsetzungskraft im Kollektiv gibt und schließlich 3. das gegenseitige Unterbieten ausgeschaltet wird.

Unsere Forderungen zur neuen Betriebsvereinbarung

* Alle MitarbeiterInnen müssen in rechtlichen Belangen als Angestellte behandelt werden.

Gleichstellung aller KollegInnen analog den Regelungen der Vertragsbedienstetenordnung (VBO) in folgenden Bereichen:
* Urlaub
* Sonderurlaub
* Entgeltfortzahlung
* Kündigung durch den FSW

Weiters brauchen wir dringend
* Schutzbestimmungen im Bereich der Informationstechnologien in der Betriebsvereinbarung

Und schließlich wird es nach 5 Jahren FSW wirklich endlich Zeit für ein Gehaltsschema
* Gleicher Lohn für gleiche Arbeit!
* Umverteilung der Lebensverdienstsumme!