Gleichbehandlung, Antidiskriminierung, Gender Mainstreaming, …
Warum Gleichheit unteilbar ist?

 

In jedem Betrieb dieser Welt fühlen sich Beschäftigte ungleich behandelt - so auch im FSW. Meistens steht hinter solchen Gefühlen ein strukturelles Problem. Grund genug, in Betriebsvereinbarungen und sonstigen Regelungen strukturelle Benachteiligungen so weit wie möglich auszuräumen. Im folgenden Artikel stellen wir unseres Sicht zu den genannten Fragen und erste Ideen für Lösungsansätze vor.

 

Benachteiligung

 

Unsere Welt ist voll von Benachteiligungen und Diskriminierungen, die sich nicht unbedingt aus der Bösartigkeit oder dem Mutwillen des Gegenübers ergeben, sondern zum Wesen dieser Gesellschaft gehören. Es handelt sich dabei um strukturelle Benachteiligungen. Dazu zählen unter anderem die Unterdrückung von Frauen und AusländerInnen, von Homosexuellen, von Behinderten, alten Menschen und Jugendlichen. Systematische Benachteiligung gibt es auch auf Grund von Weltanschauungen, politischen Ansichten und religiösen Einstellungen.

Rassismus und Sexismus sind die am weitesten verbreiteten Formen systematischer gesellschaftlicher Unterdrückung. Auch im FSW gibt es vielfältige Benachteiligungen auf Grund von Geschlecht, Nationalität und einer Reihe anderer Faktoren!

Viele dieser Formen von Benachteiligung sind eigentlich durch eine Fülle von rechtlichen Normen ausgeschlossen: die Allgemeine Konvention der Menschenrechte, die Europäische Menschenrechtskonvention, die Bundesverfassung, das Gleichbehandlungsgesetz, das Behindertengleichstellungsgesetz usw.

Aber bereits in einer Reihe anderer Rechtsnormen findet sich eine festgeschriebene Ungleichheit: AusländerInnen brauchen eine Beschäftigungsbewilligung, sie dürfen zwar in viele Töpfe der öffentlichen sozialen Netze einzahlen, haben aber keinen Anspruch aus Leistungen daraus (z.B. Wohnbauförderung), … Wie schon George Orwell in seinem Klassiker "Animal Farm" festgestellt hat, sind also manche gleicher als die anderen.

In einer Welt, die auf Ungleichheit basiert, wird sich das wohl auch schwer vollständig ändern lassen. All diese Ungleichheiten ermöglichen es, uns auseinanderzudividieren. Gerade auch im Betrieb können wir Beschäftigten aber kein Interesse daran haben, dass Ungleichheiten fortbestehen. Daher sind wir davon überzeugt, dass es möglichst viele und gute Regelungen geben sollte, welche systematische Formen der Benachteiligung verhindern.

Gleichheit ist aber nicht immer Gleichheit. Die Menschen sind schließlich unterschiedlich. Daher schafft eine gewisse Form von individuellen Lösungsmöglichkeiten (keinesfalls aber in Bereichen wie Lohn und Arbeitszeit) oft mehr Gleichheit als die blinde Gleichmacherei mit der Rasenmähermethode.

 

Frauen

 

Oft wird argumentiert, dass im öffentlichen Bereich (und der FSW gehört dazu) die Ungleichbehandlung von Frauen auf Grund einer Reihe von Bestimmungen nicht möglich ist. Hier gibt es sicherlich viel gute und verteidigenswerte Regelungen, doch müssen wir die Frage nach der wirklichen Gleichheit stellen.

Wirkliche Gleichheit hört nicht damit auf, dass Kolleginnen korrekt in ein Gehaltschema eingestuft sind, dass sie korrekt vorgereiht werden, dass es in allen Bereichen Halbe-Halbe gibt. Hier muss unter anderem auch mitbetrachtet werden, dass Frauen oft auf Grund von Kindererziehungszeiten andere Erwerbsbiografien haben als Männer, dass Männer nicht genug zur Versorgung von Kindern, alten und kranken Verwandten, zum Haushalt usw. beitragen, so dass Frauen oft gerade zu den Zeiten nicht in präsent sein können, wo wichtige Entscheidungen (auch für die Karriere) fallen - bei all den informellen Netzwerken und Treffen, beim Sport und "sozialen Verpflichtungen". Muss nicht in Anbetracht all dessen die Erwerbsbiografie endlich statt nur der Zeiten von Lohnarbeit auch jene der gesellschaftlich notwendigen Arbeit (Kindererziehung, Kranken- und Altenpflege usw.) mit ein beziehen, diese als Vordienstzeiten für egal welchen Job anerkennen?

Fragen, die es hier zu stellen gilt, lauten zum Beispiel:
* Wie viele männliche Administrationskräfte gibt es im FSW?
* Wie oft werden Männer im FSW Kaffee machen oder Jause holen geschickt?
* Wie viele Frauen haben im FSW echte Leitungspositionen?
* Entspricht diese Anzahl dem Prozentsatz der weiblichen Beschäftigten?
* Gibt es Berufsgruppen die vorwiegend männlich oder weiblich besetzt sind?
* Wie oft gehen Männer, wie oft Frauen in Pflegeurlaub?
* Wie oft und wie lange gehen Männer in Karenzurlaub, wie oft und wie lange Frauen?
* Wie hoch ist das durchschnittliche Einkommen von Frauen und von Männern im FSW?
* Und: Ist der Unterschied bei den Privatangestellten anders als bei den Gemeindebediensteten?
* Wie viele Frauen und wie viele Männer liegen über diesem Durchschnittseinkommen - wiederum differenziert nach Privat- und Gemeindebeschäftigten?

 

Behinderte

 

Viele der Argumente, die zuvor für Frauen dargestellt wurden, gelten für behinderte KollegInnen ebenso wie auch die zuvor gestellten Fragen. Hier muss aber hinzugefügt werden, dass die Ursachen für die nicht durchgängigen Erwerbsbiografien bei behinderten KollegInnen oft gerade in ihrer Behinderung bzw. Krankheit zu suchen sind. Ist es fair, diese einzurechnen? Wir meinen: Nein! Zeiten der Krankheit - egal wie lange diese dauern - müssen, wenn dadurch Unterbrechungen in der beruflichen Laufbahn entstehen, voll angerechnet werden und als Vordienstzeiten gelten, egal für welchen wie auch immer qualifizierten Job.

Zusätzlich müssen wir feststellen, dass behinderte KollegInnen im FSW leider nur all zu oft unqualifizierte HandlangerInnendienste erledigen müssen. Es gilt also weiters unter anderem zu fragen:
* Wie viele behindert KollegInnen gibt es in qualifizierten oder gar Leitungspositionen?
* Welche Maßnahmen werden gesetzt, um tatsächliche Defizite auszugleichen?
* Gibt es spezielle Coachingangebote für behinderte KollegInnen?
* Gibt es besondere Aus- und Fortbildungsangebote für behinderte KollegInnen?
* Entsprechen die Arbeitsplätze und Räumlichkeiten wirklich den Bedürfnissen von behinderten KollegInnen?

 

KollegInnen mit einer anderen Muttersprache

 

Auch für diese Gruppe von KollegInnen gilt eine Fülle der oben angesprochenen Probleme. Da hier immer wieder das Problem der sprachlichen Kenntnisse angesprochen wird, welches wir nicht als individuelle Verantwortung sehen können, müssen wir fragen: Welche Angebote zur Verbesserung der sprachlichen Kenntnisse gibt es im FSW?

 

Ungleichheit ist oft auch informell

 

Auch im FSW gibt es leider all zu oft Formen der Ungleichheit, für die es keine Regeln gibt. Zumeist können diese Formen der Ungleichheit auch nicht an harten Fakten festgemacht werden.

Dazu zählen in erster Linie Kommunikationsstrukturen. Einige Beispiele zu diesem unangenehmen Thema konnten viele KollegInnen an den Umzügen in der Guglgasse bzw. in diese am eigenen Leib erleben. Manche erfahren früher davon, dass sie umziehen müssen, andere später. Manche haben alle Kommunikationswege offen, um ihre Bedürfnisse durchzusetzen, bei anderen heißt es: Vogel friss oder stirb. Manchen wird auf ihre Beschwerden über neue Büroräumlichkeiten gar gesagt, dass sie sich halt selbst ein anderes Büro suchen sollten. Wie aber soll das gehen? Wäre sehr interessant zu sehen, was passiert, wenn eine Kollegin oder ein Kollege sich tatsächlich ein Büro, das ihm/ihr gefällt ohne Absprache mit den Vorgesetzten unter den Nagel reißt.

Ein weiteres Beispiel dafür ist, dass im Betrieb nur überaus selten eine geschlechtsspezifische Sprache verwendet wird. Auch auf dieser Ebene wird die systematische gesellschaftliche Unterdrückung von Frauen, die sich logischerweise in jedem Betrieb widerspiegeln muss, offensichtlich, auch wenn das sehr leicht zu ändern wäre.

So manch eine Form der Ungleichheit macht sich auch an Statussymbolen fest. Solche Symbole machen auf einer bildlichen Ebene Hierarchien deutlich. Dazu zählt z.B. der bessere PC, das Diensthandy oder das Dienstnotebook. Hin und wieder gibt es diese Technik aber gerade für jene KollegInnen nicht, die sie für ihre alltägliche Arbeit wirklich brauchen würden. Ein weiteres Beispiel dafür ist die Raumgröße der Büroräumlichkeiten. Oder ist es etwa keine Form der Ungleichheit, wenn hin und wieder ein Leiter in einem Büro mit 28 Quadratmetern sitzt, dafür aber 3 Kolleginnen ihr berufliches Dasein gemeinsam auf 21 überhitzten oder frostigen Quadratmetern fristen müssen? Dass dies negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistung haben muss - auch wenn dieses Beispiel konstruiert ist, in der Realität aber so ähnlich durchaus vorkommt - liegt auf der Hand.

Ungleichheit und Ungleichbehandlung drücken sich also oft auf der symbolischen Eben aus. Hier ist es schwieriger, Regelungen zu finden, wenn auch nicht unmöglich. Nichtsdestotrotz gilt es gerade in diesem Bereich überaus sensibel zu sein und ein Betriebsklima zu schaffen, in welchem auch solche Formen der Diskriminierung unmöglich werden.

 

Forderungen

 

All die oben genannten Fragen müssen beantwortet werden, wenn konkrete Forderungen zur Lösung der genannten Probleme aufgestellt werden sollen. Klar ist aber: Auch im FSW gibt es eine Menge an Ungleichbehandlungen! Was aber unternimmt der Betrieb konkret zu ihrer Verringerung oder letztlich gar Abschaffung?

Wir fordern daher:
* Die Besetzung von Lestungspositionen entsprechend der Anzahl von Frauen und Männern in der jeweiligen Berufsgruppe
* Regelungen in der Betriebsvereinbarung zu den Bereichen Gleichbehandlung, Antidiskriminierung und Gender Mainstreaming
* die Installierung einer weisungsfreien und unkündbaren Gender Mainstreaming-Beauftragten