Eine unendliche Geschichte: Betriebsvereinbarung im FSW!

 

Immer wieder wird im FSW von der Belegschaft der Wunsch nach einer umfassenden Betriebsvereinbarung geäußert. Dieser Wunsch wird von FSG gemeinsam aktiv natürlich aus vollem Herzen unterstützt! In den nächsten Wochen wollen wir daher die Ideen und Wünsche der KollegInnen sammeln. Auf dieser Grundlage erarbeiten wir dann einen Entwurf für die künftige Betriebsvereinbarung.

 

Flexible Arbeitszeit - ja oder nein?

 

In FSW wird immer wieder über die Veränderung der Arbeitszeit diskutiert. Klar ist, dass jede Flexibilisierung Vor- und Nachteile hat, die individuell unterschiedlich bewertet werden. Von manchen wird eine Verringerung des Einkommens befürchtet - was hätten die Betriebe schließlich sonst davon? Daher müssen unserer Ansicht nach die Rahmenbedingungen für jede Flexibilisierung so gestaltet sein, dass die möglichen Nachteile durch Vorteile kompensiert werden.

Viele KollegInnen sind verunsichert, und fragen sich, ob eine Veränderung der Arbeitszeiten nicht mehr Nachteile als Vorteile für sie bringt. Da darf es nicht verwundern, dass ein Teil der KollegInnen die Flexibilisierung ablehnt. Die Geschäftsführung muss also schon einige Zuckerl auspacken, um der Belegschaft die Gleitzeit schmackhaft zu machen. Manche meinen nämlich: "Hinter der Forderung nach einer Flexibilisierung der Arbeitszeit steht eine langfristige Strategie zur Reduzierung der Lohnsumme und damit der Kürzung der Einkommen, z.B. in Form der Beseitigung der Überstundenzuschläge." Und damit haben sie gar nicht so unrecht, kann es doch bei einzelverrechneten Überstunden in der aktuellen Betriebsvereinbarung zu einer Verringerung des Einkommens kommen, da Zuschläge erst ab der begonnen 11. Stunde pro Arbeitstag bezahlt werden.

Unserer Meinung nach muss jeder Veränderung der Arbeitszeiten die tiefschürfende Information der KollegInnen vorausgehen. Auf dieser Basis können sich diese dann ihre eigene Meinung zu den geplanten Veränderungen bilden. Bei einem so wichtigen Thema darf kein Betriebsrat, der die Anliegen der Belegschaft wirklich vertreten will, Deals mit der Geschäftsführung machen, ohne die Beschäftigten um ihre Meinung zu fragen. Wir treten daher dafür ein, dass das von Betriebsrat und Geschäftsführung ausgearbeitete Modell vor Beschluss einer Abstimmung in der Belegschaft unterzogen wird. Selbstverständlich hat sich der Betriebsrat dann an das Abstimmungsergebnis zu halten.

 

Selbstbestimmtheit der Arbeitszeit

 

Weiters muss für uns sicher gestellt sein, dass nach einer veränderten, für alle gültigen, Betriebsvereinbarung alle KollegInnen ihre Arbeitszeit selbst bestimmen können. Wir treten dafür ein, dass alle eine Wahlmöglichkeit haben. Möchte ich in der Zukunft meine derzeitige Arbeitszeit behalten oder eine veränderte, eventuell sogar eine wechselnde Arbeitszeit?

Die Qualität der Arbeitszeit wird aus der Sicht von Lohnabhängigen durch drei Dimensionen bestimmt:
* Wie lange muss/darf/kann gearbeitet werden? (Dauer der Arbeitszeit)
* Wann muss/darf/kann gearbeitet werden? (Lage und Verteilung der Arbeitszeit)
* Muss unter häufigem, vielleicht gar ständigem Zeitdruck gearbeitet werden oder kommt dies nur fallweise bzw. selten vor? (Intensität der Arbeit)

Im Zusammenspiel von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie der abgeforderten Intensität der Arbeit entstehen die Arbeitsbedingungen bzw. -belastungen, die für die Lebensqualität des/r Einzelnen ausschlaggebend sind.

Bei flexiblen Arbeitszeiten kommt noch eine zusätzliche Dimension hinzu: Wer bestimmt darüber, zu welchen Zeiten gearbeitet werden muss? BeschäftigteR oder VorgesetzteR? Und wie ist das Verhältnis zwischen Fremd- und Selbstbestimmung?

 

Gehaltsschema - Priorität Nr. 1

 

Von der Geschäftsführung wurden bereits Gespräche über ein Gehaltsschema für den FSW zugesagt. Die derzeitigen Regelungen im Bereich der Gemeinde Wien gelten für die Gespräche als Ausgangssituation. Es erheben sich jedoch bei einer allfälligen Neuregelung eine ganze Reihe von Fragen. Diese basieren vor allem auch auf einem veränderten Arbeitsmarkt, der lebenslange Beschäftigungsverhältnisse schon heute zur Ausnahme werden lässt. Gleichzeitig soll in Zukunft auch das Gehaltsschema bei der Gemeinde Wien verändert werden. Und schließlich muss noch mitbedacht werden, dass die Arbeitsplatzsicherheit von Privatbeschäftigten im FSW deutlich geringer ist als die von Gemeindebediensteten.
Eine wesentliche Frage, die sich hierbei stellt, ist jene nach der Verteilung des Lebenseinkommens. Soll es niedrige Einstiegsgehälter wie in der Gemeinde geben und dafür regelmäßige, z.B. zweijährige Gehaltsvorrückungen (Senioritätsprinzip)? Oder soll es höhere Einstiegsgehälter in Kombination mit weniger Gehaltsvorrückungen (flache Gehaltsentwicklung) geben? Oder auch gleich viele Vorrückungen, die dafür geringer ausfallen? Ein höheres Grundgehalt (ohne Zulagen) oder ein Grundgehalt mit Funktions- oder sonstigen Zulagen? Von der Geschäftsführung gibt es auch immer wieder den Gedanken, die Gehälter sehr stark leistungsorientiert zu gestalten, also mit geringen Grundgehältern und sehr stark individuell gestalteten leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen.

Der Haken bei diesem Vorschlag liegt darin, wer an Hand welcher Kriterien die Leistung beurteilen soll? Gibt es dafür gerechte und nachvollziehbare Kriterien?

Auch jetzt sind die Gehälter der Privatangestellten schon ungleich, was eine hohe Unzufriedenheit unter den betroffenen KollegInnen hervorruft. Selbst bei vergleichbarer Tätigkeit sind Einkommensunterschiede von Euro 300,-- brutto und mehr keine Seltenheit. Auch ist das Verhältnis von geringen Einkommen zu Spitzeneinkommen fast 1:10. Viel zu viel, wie wir meinen! Gerade die unteren Einkommen müssen daher in einer zukünftigen Betriebsvereinbarung deutlich angehoben werden!

Aber auch alle anderen Vorschläge haben ihre Vor- und Nachteile. Ein höheres Grundgehalt mit weniger und geringeren Sprüngen benachteiligt zum Beispiel ältere KollegInnen oder solche, die schon länger beim FSW sind. Ein Gehaltsschema, wie es derzeit in der Gemeinde üblich ist, wiederum entspricht nicht den Lebensbedürfnissen der jungen KollegInnen, da hohe Kosten meistens in jungen Jahren im Zuge der Familiengründung anfallen, nicht aber mit 60.

 

Vordienstzeiten

 

Wir stehen hier also vor vielen Fragen, die es zu beantworten gilt, Vor- und Nachteilen, auch für verschiedene Gruppen von Beschäftigten, die es abzuwägen und möglichst auszugleichen gilt. Hier liegt harte Arbeit vor uns! Gerade auch deswegen warten wir gespannt auf eure Anregungen und Gedanken dazu!

Eines ist aber vollkommen klar: Das Gehaltsschema ist der Wunsch Nummer 1 fast aller Privatangestellten. Deswegen muss es so schnell wie möglich umgesetzt werden!

Um einige der möglichen Nachteile der oben genannten Lösungen auszugleichen, ist für uns vollkommen klar, dass alle bisherigen Arbeitszeiten im FSW als Vordienstzeiten angerechnet werden müssen.
Gleichzeitig liegt auch auf der Hand, dass das Gehaltsschema der Vertragsbedienstetenordnung davon ausgeht, dass KollegInnen jung bei der Gemeinde zu arbeiten beginnen und dann ihr restliches Erwerbsleben dort verbringen. Anders sind Gehälter, die teilweise unter jenen von vergleichbaren Tätigkeiten in der Privatwirtschaft liegen, nicht zu rechtfertigen.

Auch für dieses Problem muss eine Lösung gefunden werden, da insbesondere Privatangestellte im FSW unterschiedliche (und lange) Erwerbsbiografien aufzuweisen haben, was ja auf Grund der daraus resultierenden vielfältigen beruflichen Erfahrungen und Kenntnisse auch ein enormer Vorteil für den Betrieb ist. Diese Fähigkeiten gilt es entsprechend zu entlohnen.
Für die Lösung dieses Problems sind z.B. folgende Varianten vorstellbar. 1. Alle Vordienstzeiten bei anderen Firmen inklusive Zeiten des Mutterschutzes, der Karenz, Zivildienst bzw. Bundesheer und erforderlichen Ausbildungen werden angerechnet. 2. Es wird ein Alter festgelegt, ab dem alle Zeiten als Vordienstzeiten gelten, z.B. 20 Jahre.

 

Ohne Unterschied!

 

Gleichbehandlung darf nicht nur gesetzlich garantiert sein: Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen des Alters, der Religion, der Weltanschauung, der ethnischen Zugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung ist in Österreich seit 1. Juli 2004 gesetzlich verboten.

Die innerstaatliche Umsetzung der EU-Richtlinie 2000/78/EG erfolgte für den Bereich der Privatwirtschaft im Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK-/GAW-Gesetz) und im Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz). Der Diskriminierungstatbestand der Behinderung wurde nicht in den beiden Gesetzen geregelt, da dies in einem eigenen Behinderten-Gleichstellungsgesetz erfolgen soll.

Wir wissen, dass jedes Gesetz nur all zu oft ein Papiertiger bleibt, wenn es nicht im Betrieb umgesetzt wird. Daher muss der Gleichstellung im umfassenden Verständnis des Wortes in einer zukünftigen Betriebsvereinbarung eine zentrale Rolle zukommen. Eine solche muss ebenso Regelungen zur innerbetrieblichen Gleichstellung wie zu Gender Mainstreaming und zu Mitsprachemöglichkeiten von diskriminierten Gruppen beinhalten.

Dazu zählen zum Beispiel Gender-Mainstreaming- und Gleichbehandlungsbeauftragte, spezielle Regelungen für die Förderung der beruflichen Fortbildung, aber auch klar einforderbare Rechte für Männer, wenn diese in Karenz gehen wollen.

 

Mitbestimmung jetzt!

 

Wie seit Jahren vom Betriebsrat gefordert, ist es aus der Perspektive einer effizienten Interessenvertretung ebenso wie zur Verwirklichung der in Österreich üblichen Mitbestimmung der Belegschaft notwendig, dass sich das Kuratorium als zentrales Gremium des FSW in Zukunft aus einem Drittel BelegschaftsvertreterInnen zusammen setzt - mit vollem Stimmrecht.

Derzeit verfügt der Betriebsrat in diesem Gremium über einen Vertreter - ohne Stimmrecht. In Aktiengesellschaften und größeren Ges.m.b.Hs ist dieses Drittel gesetzlich vorgeschrieben, in Fonds leider nicht; das heißt aber nicht, dass dies in Fonds nicht sein darf! Wir sind zutiefst überzeugt davon, dass die Mitbestimmung der Belegschaft in einem sozialen Träger, welcher der öffentlichen Hand nahe steht, ebenso wichtig ist, wie in privaten Unternehmen. Ja, wenn die öffentliche Hand in dieser Grundsatzfrage der Demokratie hinter der Privatwirtschaft zurück bleibt, dann ist das mit Sicherheit kein demokratiepolitisches Ruhmesblatt - weder für den Fonds Soziales Wien noch für die Gemeinde Wien!

 

Bei jedem einzelnen Aspekt der Betriebsvereinbarung muss für uns eine zentrale Forderung verwirklich werden: Kein Sozial- und Lohndumping: Für abgesicherte Arbeitsstandards und -bedingungen!

 

Wir hoffen auf viele Anregungen, Vorschläge und Kritiken zu den hier skizzierten Vorschlägen und Gedanken. Auf ihrer Basis werden wir Mitte Januar 2005 unseren Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung auf unserer homepage veröffentlichen und freuen uns schon jetzt über eure zahlreichen Anregungen dazu.